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    用人單位能否直接以曠工為由解除勞動合同?

    魯法案例【2023】028

    我國現行法律并未明確曠工的定義,實踐中,曠工一般是指職工應當提供勞動但無正當理由未提供勞動的缺勤行為。關于職工曠工后的法律后果及處罰措施,法律未做規定,但勞動糾紛中,曠工經常被用人單位作為解除勞動關系的理由。那么,用人單位能否直接以曠工為由解除勞動關系呢?一起看看下面的案例吧

    基本案情

    2020年9月1日,小宋到某食品公司處工作,雙方簽訂固定期限勞動合同一份,合同期限至2021年8月31日止。后因小宋欠某食品公司貨款,雙方產生經濟糾紛,小宋于2021年1月17日將鑰匙交還某食品公司,之后未再到某食品公司處工作。某食品公司向小宋發放了2020年8月至2020年12月份的工資,月平均工資為6千余元。2021年1月1日至2021年8月份未發放工資及基本生活費。2021年9月,小宋向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求:1.依法確認雙方自2020年9月1日至2021年8月31日存在事實勞動關系;2.某食品公司向其支付工資和基本生活費1.4萬余元。后仲裁委員會作出仲裁裁決,對小宋請求予以支持。某食品公司則不服該裁決,認為在雙方發生經濟糾紛后,小宋于2020年12月26日就不再到公司上班,其公司以曠工為由于2021年1月17日向小宋依法送達了開除決定及終止(解除)勞動合同證明書,雖然小宋拒絕簽字,但雙方的勞動合同已于當日解除,遂起訴至平陰法院,請求確認雙方的勞動合同已于2021年1月17日解除。

    法院審理

    一審法院經審理認為,根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》法釋[2020]26號第四十四條規定,某食品公司以曠工為由解除與小宋的勞動合同,其應當承擔舉證責任。但某食品公司提交的考勤表未經勞動者確認,不足以證明小宋曠工的事實,且其主張解除勞動合同已經通知工會,但作出批復的工會系案外人工會,該案外人工會與某食品公司又非聯合組織工會。因此,某食品公司提交的證據不足以證明解除勞動合同已經合法程序,其主張解除勞動合同的理由不能成立。據此,法院判決駁回某食品公司的訴訟請求。      

    一審判決作出后,某食品公司不服提起上訴,二審維持原判。

    法官后語

    平陰法院園區法院副庭長 楊洪剛

    勞動者的基本義務是提供勞動,勞動者曠工或者怠工的,用人單位可以根據依法制定的規章制度予以懲戒。若勞動者存在嚴重違反規章制度的行為,用人單位可以依照法律規定解除勞動合同,并無需支付經濟補償金。但用人單位以違反規章制度為由解除勞動關系的,必須有事實依據,并盡到通知義務。如用人單位主張勞動者曠工而解除勞動關系的,不能僅以考勤記錄為依據,而要通過上班催告、曠工確認等措施,核實勞動者曠工的事實以及違反規章制度的嚴重程度,有理有據地行使用人自主權,否則,將會被認定為解除違法,進而承擔違法解除的賠償責任。

     用人單位以曠工為由解除勞動關系的,應注意以下問題:

    1.用人單位需明確將曠工情形寫入了規章制度。如:職工連續曠工3日以上或一年累計曠工X日以上的,屬于嚴重違反公司規章制度,公司可單方面解除勞動關系;

    2.規章制度必須合法有效,規章制度必須經過民主程序制定并已告知職工或向職工進行了公示;

    3.有完善的考勤制度,能夠證明勞動者曠工的事實;

    4.需核實勞動者是否履行了請假審批程序或是否有其他正當理由;

    5.制定的請假審批程序需具有合理性;

    6.出現勞動者曠工或請假未返崗的情況,可及時發出返崗通知,保留曠工證據;

    7.曠工嚴重違反規章制度,達到解除勞動合同條件的,應及時向勞動者送達解除勞動關系的通知。

    法條鏈接

    《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

    (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

    《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》法釋[2020]26號第四十四條:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。

     

    來源:山東高法




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